Toda empresa tiene un objetivo principal: obtener los mejores Resultados (R3), a través de una buena gestión de sus Recursos (R1) – técnicos, financieros, humanos, etc., En M.R.C. Training, estamos profundamente convencidos de que “El factor diferenciador para que los resultados sean muy diferentes (éxitos o fracasos), respecto a sus competidores  radica en el modo de Relacionarse (R2) las personas, tanto internamente, como con sus clientes externos incluso con con los recursos materiales”.

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¡Es el modo de relacionarse y comportarse las personas  lo que marca las diferencias, mucho más que los productos y  los conocimientos¡
¿Sabía qué: según el informe Gallup Q-12, el 71 % de las personas de las organizaciones no están comprometidas? Gallup utiliza el Q12 como encuesta  semestral a empleados de forma aleatoria a todo EE.UU.
El resultado divide a los empleados en tres grupos en función de su compromiso:

• Comprometidos: 29 %. Trabajan con ilusión y están alineados con la organización. Ellos conducen y generan la innovación y el progreso de la organización.
•Pasivos: 54%. Aparecen  esencialmente como  "aparcados". Actúan como sonámbulos  en su jornada laboral (solo actúan cuando sus jefes les solicitan algo y cuando lo terminan se quedan esperando órdenes). Dedican su  tiempo, pero no la energía suficiente ni la pasión en su trabajo.
• Dañinos: 17%.   Son  infelices  en el puesto de trabajo  que están ocupando  y éste es el responsable de  su infelicidad. Todos los días estos trabajadores socavan lo que sus compañeros de trabajo se dedican a  lograr. (Son negativos, quejicas, que no existen, etc.

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En M.R.C. International Training, a los dañinos los  denominamos “monos”; representan nuestra parte emocional: “que todos tenemos y que bajo presión se manifiesta”, en unos casos son agresivos, en otros huidizos y en otros se paralizan, pero en cualquier caso lo que generan es perdida de energía, errores, conflictos, estrés, etc. La clave al ponerle nombre es que todo el mundo entiende que con un mono no podemos comunicar, negociar, dirigir, etc., por lo que habrá que hacer algo para controlarlo, que pase a su lado racional y entonces nos podremos comunicar.
El estudio concluye que lo que determina la productividad, compromiso y lealtad de los empleados,  así como la fidelidad de los clientes, es: la calidad de la relación entre empleados y sus jefes y entre los empleados y los clientes (internos y externos) respectivamente.
Evitando conflictos,  mejorando la armonía, disminuyen los errores, las quejas, estrés,  el cliente se encuentra más satisfecho, aumentan  la creatividad, la implicación y el compromiso; en definitiva mejoran los Resultados.


En el Taller "¿cómo Tratar a la Gente Difícil”?, organizado por Prevent Security Systems podrás:
• Reflexionar sobre su conducta, aceptar su situación y comprometerse a cambiar su comportamiento, tomando conciencia de  que  actuando de la misma forma conseguirán los mismos resultados (hay personas que nos plantean que llevan 10 o 15 años relacionándose con  “su persona difícil” y siguen insistiendo).
• Descubrir y entrenarse a comunicarse eficazmente para evitar el conflicto y conseguir la armonía, tomando conciencia de cómo las personas nos dividimos en función de nuestro estilo de comunicación (introversión o extroversión) y nuestras motivaciones (hacia la tarea o hacia las relaciones personales).
• Les mostramos la ventana de la gente difícil, identificando a los cuatro grandes estilos de conductas, donde estamos ubicados todas las personas,  sus puntos fuertes y bajo presión cómo reaccionan (puntos débiles).
Cada cual solemos estar en un cuadrante de forma predominante y en otro secundario que está en su horizontal o en vertical. Los que más conflictos tienen entre sí en las organizaciones son los que están en las diagonales.

perfiles comunicativos admintime prevent

No hay cuadrante bueno ni malo,  todos son necesarios e imprescindibles en las organizaciones, pero la clave de conocerlos es para “yo adaptarme al estilo del otro” y no imponerles el mío. Con ejemplos hacemos ver que cuando queremos llevarnos bien con alguien inconscientemente nos adaptamos a su estilo, por lo tanto poder podemos, la clave está en ¡querer!, haciéndoles comprender que es menor el esfuerzo en la adaptación que en soportar el conflicto.
Por último descubrimos qué tipos de reacciones (monos) surgen cuando en cada uno de los cuadrantes no nos sentimos motivados o agredidos, se produce el conflicto y entonces aparecen los “monos”:

La apisonadora: Pierde el respeto, grita y puede llegar incluso a agredir.
El Francotirador: Disparan con ironía y sarcasmo,  pueden hacer daño.
El Sabelotodo: Llega a ser indolente, siempre está en posesión de la verdad y es prepotente en sus manifestaciones.
El enteradillo: Se cree que tiene una opinión cualificada siempre y para todo.
El granada: Estalla, salta de pronto y pierde los papeles con facilidad, grita a menudo y se desespera.
El quejica: Piensa que el mundo está en contra suya. Se queja por todo y suele ser criticón.
El negativo: Es el doctor “no”, Generaliza, no se implica. Dice que todo saldrá mal, aporta poco y no pone ilusión.
El afirmativo: Dice a todo que si pero luego no cumple con nada. Es dócil y a veces mentiroso.
El dubitativo: Nunca se compromete. Escurridizo, “el pez”. Tiene miedo a comprometerse.
Los que no existen: O porque nadie le hace caso o porque tiene miedo a romper la relación, no hablan ni participan,

¿Los conoces? ¿Están en tu organización? ¿En tu entorno familiar, social? ¡Claro que sí, los sufrimos todos los días! 
Por último tras analizar los comportamientos y motivaciones de cada uno de los “monos”, damos herramientas de cómo tratar a cada cual,  para tener el control y poder comunicarse con ellos, rebajando la presión y evitando los futuros conflictos.
En conclusión: Las Empresas se encuentran sometidas  a procesos de cambio permanentes, que afectan  a sus sistemas  organizativos y a las relaciones con uno mismo y con los demás, lo que genera frustraciones, conflictos, miedos, estrés, etc.,
En esta situación, buscar la integración y la implicación de todas las personas que forman parte de la Organización es un reto al que se enfrenta la alta dirección, siendo su ejemplo clave para conseguirlo.

No se trata simplemente  de comunicar la Misión o los intereses de la Organización, sino que se tiene que generar un cambio de cultura que integre a todos  y para ello son  determinantes los comportamientos eficaces de los directivos.
Son ellos los que tienen que dar ejemplo, dirigiendo a través de la Visión de la Organización, pero haciendo partícipes a sus colaboradores, manteniendo una actitud positiva, captando sus imaginaciones, y sabiendo comunicar para  obtener la alineación de los mismos  y con ello conseguir que todos reconozcan y acepten una idea que estará por encima de las visiones particulares de cada uno.
Es por ello que la mayor parte de los participantes que acuden a nuestros talleres abiertos son directivos, conscientes de la dificultad que conlleva la dirección de personas y que la única forma de conseguir sus objetivos es sacando lo mejor de cada colaborador.  Para lo cual  su comunicación es fundamental,  no tanto para reconducir a los “dañinos” (que hay que reconocer que en muchos casos puede ser tarea imposible dado que con el paso del tiempo muchos se enquistan), pero si ser proactivos y centrarse  en los “pasivos” que son el 54% y así evitar que se conviertan en dañinos, por no delegar correctamente, escucharlos, entenderlos, comunicar sin transmitir miedo, evaluar motivando, felicitar los aciertos y no solo poner el foco en los errores, etc.,
Recordar  que lo que determina la productividad y lealtad de un empleado es la calidad de la relación entre éste y su superior directo.

Daniel Olivera Salcedo.  Socio-Director de MRC International Training